Ricerca sugli studi di diversity management

Conoscere il proprio contesto organizzativo

La ricerca sugli studi di diversity management condotta dall’Università di Padova e Fòrema nel Veneto ha evidenziato importanti tematiche legate alla gestione della diversità nelle aziende. In particolare, sono stati analizzati aspetti come la selezione gender neutral, il welfare e la tutela della genitorialità, la formazione aziendale, il linguaggio inclusivo e le molestie sul luogo di lavoro.

Il diversity management rappresenta l’insieme di politiche adottate dalle aziende per promuovere la diversità all’interno dell’ambiente lavorativo. Nell’ambito dell’indagine condotta nel mese di aprile 2024, su un totale di 630 aziende interpellate, 90 hanno condiviso le proprie pratiche di diversity management. Queste aziende, di cui il 41% appartenenti al settore metalmeccanico, hanno risposto a un questionario riguardante la gestione delle risorse umane, il welfare, il work-life balance, la formazione aziendale e la certificazione UNI PDR 125:2022, nota come certificazione di parità di genere.

L’obiettivo principale dell’indagine è stato quello di evidenziare le attuali tendenze delle aziende in merito alla gestione della diversità, analizzando i processi di gestione delle risorse umane, il welfare, la tutela della genitorialità e la formazione aziendale.

Uno dei temi analizzati riguarda la selezione gender neutral, con il dato che il 70% delle aziende del campione non adotta procedure di selezione neutrali rispetto al genere dei soggetti. In particolare, nel settore metalmeccanico la resistenza a tali procedure è più diffusa al 48%. Anche per la valutazione delle prestazioni, l’80% delle aziende non utilizza procedure gender neutral, evidenziando la necessità di miglioramenti che potrebbero portare a una maggiore equità nelle progressioni di carriera e a una riduzione del turnover aziendale.

Le conclusioni della ricerca evidenziano che, nonostante ci siano alcune aziende meritevoli che si distinguono per pratiche di diversity management avanzate, la diffusione di tali politiche rimane parcellizzata e limitata nel panorama aziendale generale. Vi è una consapevolezza diffusa sull’importanza di un modello organizzativo attento alla tutela dei lavoratori e alla promozione dell’equità di trattamento e dell’inclusione sociale, tuttavia questa consapevolezza spesso resta solo teorica e non si traduce in azioni concrete nella maggior parte delle aziende. È fondamentale lavorare sulla cultura aziendale per innescare un cambiamento effettivo e duraturo, evitando che le azioni messe in campo siano solo formali e rischino di trasformarsi in casi di “pinkwashing aziendale”, cioè azioni superficiali a favore delle donne.

I divari di genere presenti nelle organizzazioni, sia in termini di equilibrio generale che per quanto riguarda le mansioni e i differenziali retributivi, rappresentano un aspetto critico per il benessere dei dipendenti e la sostenibilità delle aziende. In un periodo in cui la carenza di personale è diffusa, il divario occupazionale del 20% tra uomini e donne non è più accettabile.

Nel segmento relativo al welfare e alla tutela della genitorialità, l’indagine ha rilevato che il 61% delle aziende analizzate non offre servizi di sostegno alla genitorialità. Tra le poche aziende che forniscono tali servizi, i più diffusi sono i giorni extra di congedo (17%) e le politiche di affiancamento al rientro (12%). Per quanto riguarda i servizi di welfare più comuni, si riscontrano i buoni pasto/spesa (72%), i buoni benzina (47%), la flessibilità oraria (47%) e le convenzioni medico-sanitarie (38%).

I sociologi che hanno analizzato i dati sottolineano che attualmente non è ancora diffusa una visione della maternità e della paternità come risorse per l’azienda, da tutelare e supportare attivamente tramite servizi e pratiche. Inoltre, il welfare offerto dalle aziende sembra orientato più verso servizi integrativi di supporto al reddito piuttosto che verso il supporto alla persona stessa. Questa tendenza potrebbe essere dovuta a una mancanza di risorse o a una scarsa comprensione dei bisogni dei lavoratori e delle lavoratrici. Implementare servizi di welfare più attenti ai bisogni della popolazione aziendale potrebbe offrire un’opportunità per sostenere maggiormente i genitori, favorendo un migliore equilibrio tra vita e lavoro.

Nel contesto della formazione e del genere, si è evidenziato che l’80% delle aziende non ha svolto alcuna formazione specifica sui temi del genere, della diversità e dell’inclusione, principalmente perché non è stato ritenuto rilevante (46%) o per mancanza di risorse (15%). Tuttavia, tra le poche aziende che hanno svolto attività formative, i temi più affrontati sono stati la sostenibilità sociale e la parità di genere (61%), le molestie, discriminazioni e mobbing (56%), la gestione del personale e le politiche di welfare (50%), il benessere e l’empowerment personale (44%), la leadership e il team-building (39%), il linguaggio inclusivo e le tematiche tecniche sulla parità di genere (33% entrambe).

I ricercatori hanno evidenziato che la mancanza di formazione specifica sul genere potrebbe essere sintomo di una cultura organizzativa che non supporta la formazione come canale essenziale di comunicazione e sensibilizzazione per la parità di genere.

Nel settore del linguaggio inclusivo e delle molestie, il 64,4% delle aziende non fa uso di un linguaggio inclusivo. Tuttavia, nelle aziende con una percentuale di donne superiore al 60%, si osserva un aumento nella diffusione di un linguaggio inclusivo.